《知道做到：如何將Know-How轉化為你要的結果》是一本由肯·布蘭佳等人合著的書籍，主要探討了如何將理論知識（Know-How）有效地轉化為實際行動和成果。

【作者信息】

肯·布蘭佳：商業(yè)管理思想家、暢銷書作家、肯·布蘭佳公司首席精神官。他以“善于把看似復雜的問題簡單化”而著名，與斯賓塞·約翰遜合著的《一分鐘經理人》已成為美國20多年來暢銷的管理學著作，銷量突破1500萬冊。

保羅·梅耶：超一流的企業(yè)家、成功激勵機構創(chuàng)始人。他在1960年創(chuàng)辦了成功激勵機構，致力于“激勵人們發(fā)揮潛能”。目前，公司的全球銷售總額已超過20億美元，超過人類歷史上迄今為止的所有同類公司。

迪克·盧赫：超一流演說家、天才培訓師。他是肯·布蘭佳公司資深顧問合伙人，同時還是培訓項目《完全質量領導者》的創(chuàng)作者。

【核心內容】

知識轉化難題的提出：多年來，肯·布蘭佳一直對一個現象深感困惑，即人們明明知道了該怎么做，比如通過閱讀或參加培訓得到大量有價值的建議，卻始終無法將自己所掌握的知識付諸實踐。很多時候，人們努力獲取的知識在大腦中停留時間短暫，這無論是對個人還是對組織來說，都是一個難以解決的問題。

知識轉化困難的原因：

信息過載：人們接觸到的知識量過多，超出了大腦的處理能力，導致無法有效地將知識轉化為行動。

消極過濾：人們的大腦存在一種消極的過濾系統(tǒng)，傾向于對新的知識和觀點進行批判和質疑，而不是積極地接受和嘗試。

缺少跟進：學習之后缺乏有效的跟進和實踐，沒有將知識不斷地應用和鞏固，導致知識逐漸遺忘。

解決方法：

“少而精”哲學：倡導學得少而精，而非多而淺。集中精力學習少數幾個關鍵的理念，并不斷地進行間隔性重復，直到它們完全嵌入人們的思考和行為方式當中。

積極聆聽與綠燈思維：培養(yǎng)積極聆聽的能力，避免先入為主地對新觀點進行批判。使用綠燈思維，即對新的知識和觀點保持開放的態(tài)度，積極地去理解和接受，以此引爆創(chuàng)造力和應變力。

跟進與反饋：強調在學習之后要進行跟進，提供更多的指導、支持和問責。通過不斷地反饋和修正，幫助人們將知識更好地轉化為行動。

【優(yōu)秀讀后感示例】

對個人成長的啟示：這本書讓我深刻認識到，知道和做到之間存在著巨大的鴻溝，而要跨越這道鴻溝，需要從自身的學習方法和思維方式入手�！吧俣�精”的學習哲學讓我明白，不要貪多求快，而是要深入地理解和掌握關鍵的知識和技能。以前我總是熱衷于學習各種新的知識，但往往只是淺嘗輒止，沒有真正將它們轉化為自己的能力。現在我會更加注重對知識的重復學習和實踐應用，通過間隔性重復來加深對知識的理解和記憶。同時，綠燈思維也讓我學會了更加積極地面對新的觀點和建議，不再輕易地否定別人的想法，而是嘗試從中學到有價值的東西，這對我的個人成長和職業(yè)發(fā)展都有著重要的意義。

對團隊管理的思考：在團隊管理中，這本書也給了我很多啟發(fā)。我們常常組織員工參加各種培訓，但發(fā)現培訓效果并不理想，員工們并沒有將所學的知識應用到實際工作中。通過閱讀《知道做到》，我意識到我們在培訓過程中可能存在信息過載的問題，同時也缺乏對員工的跟進和反饋。今后，我們可以借鑒書中的方法，精簡培訓內容，注重關鍵知識的傳授，并加強對員工的后續(xù)指導和監(jiān)督。鼓勵員工積極思考和實踐，營造一個積極開放的學習氛圍，幫助團隊成員更好地將知識轉化為實際的工作成果，提升團隊的整體績效。

對學習態(tài)度的轉變：讀完《知道做到》，我對學習的態(tài)度發(fā)生了根本性的轉變。以前我把學習當成一種獲取知識的手段，而現在我更加注重將知識轉化為實際的行動和結果。書中強調的重復、積極聆聽和跟進等方法，讓我認識到學習是一個持續(xù)的過程，需要不斷地努力和實踐。只有將所學的知識真正應用到生活和工作中，才能發(fā)揮知識的價值。這本書讓我重新審視了自己的學習方式和行為習慣，促使我更加努力地去踐行所學的知識，不斷提升自己的能力和素質。

總的來說，《知道做到：如何將Know-How轉化為你要的結果》是一本富有洞察力和實用性的書籍，它揭示了知識轉化為行動的關鍵因素，并提供了有效的策略來克服這一過程中的常見障礙。對于希望提升個人和職業(yè)發(fā)展的讀者來說，這本書無疑是一個寶貴的資源。

《知道做到》提供了將知識轉化為行動的實用方法，以下是將這些知識應用到實際工作中的具體步驟：

1. 應對信息過載

精選關鍵知識

確定核心內容：在面對大量的工作信息、培訓資料和業(yè)務知識時，與團隊成員或上級一起確定對工作最重要的核心知識。例如，在銷售團隊中，核心知識可能是客戶需求分析、有效溝通技巧和產品優(yōu)勢呈現，將精力集中在深入掌握這些方面，而不是試圖學習所有的銷售理論。

制定學習計劃：針對篩選出的關鍵知識，制定詳細的學習計劃。這個計劃可以包括學習的時間安排、學習資源的準備以及預期的學習成果。例如，為學習客戶需求分析，安排每周兩次的專項學習時間，收集相關的案例資料，并設定在一個月內能夠熟練運用一種客戶需求分析模型的目標。

過濾無用信息

建立信息篩選標準：根據工作目標和崗位需求，建立信息篩選標準。例如，市場部人員可以將是否與目標市場相關、是否有助于品牌推廣作為篩選市場信息的標準。對于不符合標準的信息，如無關的行業(yè)八卦或過于寬泛的理論文章，及時過濾掉。

優(yōu)化信息來源：評估現有的信息來源，保留那些提供高質量、針對性信息的渠道。例如，取消訂閱一些內容繁雜、價值不高的行業(yè)郵件列表，轉而關注權威的行業(yè)研究機構網站、專業(yè)領域的知名博主或公司內部的優(yōu)質知識庫。

2. 克服消極過濾

培養(yǎng)綠燈思維

自我提醒與反思：在工作會議、培訓或與同事交流時，當聽到新的想法或建議時，有意識地提醒自己先暫停批判思維。例如，當同事提出一個新的項目執(zhí)行方案時，不要立刻去想這個方案的缺點，而是思考其中可能的創(chuàng)新點和價值。

記錄積極方面：養(yǎng)成記錄新想法積極方面的習慣。每次聽到新觀點后，至少列出一到兩條積極的元素。比如，在參加營銷培訓時，對于講師提出的新營銷思路，記錄下如“這個思路可以開拓新客戶群體”“有助于提升品牌知名度”等積極點，逐漸訓練自己的綠燈思維。

主動尋求反饋

定期溝通：與同事和上級建立定期的溝通機制，主動尋求他們對自己工作的反饋。例如，每月安排一次一對一的反饋會議，誠懇地詢問對方對自己近期工作表現的看法，包括優(yōu)點和需要改進的地方。

匿名調查：對于一些敏感或難以當面表達的反饋，可以通過匿名調查問卷的方式收集。在團隊內部定期開展工作滿意度和建議調查，了解同事們對自己的真實看法，以便發(fā)現自己可能存在的消極過濾行為。

3. 強化跟進與反饋

設定明確目標和計劃

目標分解：將工作知識轉化的目標分解為具體的、可衡量的小目標。例如，如果目標是提升項目管理能力，可分解為學會使用特定的項目管理工具、成功帶領一個小型項目按時完成等子目標。

制定時間表：為每個小目標設定合理的時間期限，形成詳細的執(zhí)行計劃。比如，設定在兩周內學會使用項目管理工具，包括熟悉功能、完成一個模擬項目的操作，并記錄操作過程中的問題和解決方法。

建立監(jiān)督和反饋機制

自我監(jiān)督與記錄：通過自我監(jiān)督的方式，定期檢查自己是否按計劃執(zhí)行，并記錄執(zhí)行過程中的問題和成果。例如，每天花十分鐘回顧當天的工作，檢查是否朝著目標前進，對于完成的任務打勾，未完成的分析原因并重新安排時間。

團隊監(jiān)督與協(xié)作：在團隊內部，建立互相監(jiān)督和協(xié)作的機制。可以通過結對子的方式，讓同事之間互相提醒和幫助。比如，兩個員工組成一個學習小組，互相監(jiān)督對方對新業(yè)務知識的學習進度，定期交流學習心得，共同解決遇到的問題。

定期評估與調整：定期對目標的達成情況進行評估，根據評估結果調整目標和計劃。例如，每季度對自己的工作能力提升目標進行一次評估，如果發(fā)現某個子目標因為外部因素無法完成，及時調整計劃，重新分配時間和資源，確保整體目標的實現。

4. 持續(xù)應用與強化

營造積極文化氛圍

分享成功案例：在團隊內部定期分享將知識轉化為行動的成功案例，激勵其他成員。例如，每周安排一次團隊分享會，讓成功應用新知識解決工作問題的成員分享經驗，包括遇到的困難、解決方法和最終成果，營造積極學習和實踐的文化氛圍。

獎勵機制掛鉤：將知識應用和成果與獎勵機制掛鉤，對在知識轉化方面表現優(yōu)秀的團隊或個人給予物質和精神獎勵。比如，設立“知識轉化之星”獎項，每月評選一次，對獲獎者給予獎金、榮譽證書或晉升推薦等獎勵，鼓勵大家積極將知識轉化為實際行動。

不斷重復與鞏固

間隔性重復學習：對關鍵的工作知識和技能進行間隔性重復學習。例如，學習新的工作流程后，在一周后進行第一次復習，一個月后進行第二次復習，通過不斷回顧和強化，將知識牢牢記住。

實踐應用循環(huán)：將知識應用到工作中形成一個循環(huán)，不斷實踐、總結、再實踐。每次完成一個項目或任務后，總結在其中應用知識的經驗教訓，然后將這些經驗教訓應用到下一個任務中，持續(xù)提升自己的工作能力。